Pembangunan kerjaya dalam organisasi

Bagaimana berlaku pembangunan kerjaya dalam organisasi?

    Terdapat tiga faktor utama berlakunya pembangunan kerjaya yang mana ianya merujuk kepada  faktor fasa penilaian, faktor fasa haluan dan faktor fasa pembangunan. Dalam hal ini, untuk merealisisaikan pembangunan kerjaya setiap individu perlulah melibatkan diri dalam dua aktiviti yang penting iaitu perancangan kerjaya dan pengurusan kerjaya.Perancangan kerjaya merupakan suatu proses yang melibatkan tiga perkara iaitu fasa individu mengenali diri sendiri, menyedari peluang, kekangan dan pilihan yang ada, serta akibat dari setiap pilihan. Dalam fasa ini ini individu mengenalpasti matlamat berkaitan kerjaya. Selain itu individu mampu memprogramkan pekerjaan, pelajaran, dan lain-lain pengalaman yang dapat menunjukkan arah dan langkah-langkah bagi mencapai matlamat kerjaya yang spesifik. Faktor Fasa Penilaian Fasa penilaian melibatkan pelbagai aktiviti yang dapat mengenalpasti kekuatan dan kelemahan pekerja. Ini penting untuk membantu pekerja memilih kerjaya yang sesuai dengan lebih realistik dan membantu menentukan kelemahan yang perlu diatasi. Penilaian ini boleh dilakukan oleh pekerja secara kendiri ataupun disediakan oleh organisasi. 

    Terdapat beberapa cara digunakan bagi membantu proses penilaian kendiri iaitu buku kerja kerjaya Biasanya mengandungi latihan-latihan dan soalan-soalan yang mengenalpasti kekuatan dan kelemahan pekerja.Pelaksanaan bengkel perancangan kerjaya dilakukan dan para pekerja perlu menjawab dengan jujur dan tepat supaya ia boleh memberi diagnostik yang tepat. Pelaksanaan bengkel perancangan kerhaya dilakukan oleh jabatan sumber manusia ataupun firma perunding luar. Ketika bengkel dilaksanakan, pekerja akan diberi maklumat tentang peluang kerjaya di dalam organisasi dan pekerja juga diberi maklum balas tentang aspirasi dan strategi kerjaya mereka.

             Proses penilaian kendiri dari sudut individu melibatkan beberapa aktiviti iaitu latihan menilai kemahiran merujuk kepada mengenalpasti kemahiran yang ada pada seseorang pekerja contoh latihan yang menyenaraikan beberapa bentuk kemahiran dan pekerja dikehendaki menyatakan tahap kecekapan mereka serta tahap keseronokan mereka dalam menggunakan setiap kemahiran.Aktiviti kedua adalah inventori kemahiran untuk mengukur minat berkaitan pekerjaan seseorang. Biasanya seseorang itu menyatakan minat mereka tentang beberapa aktiviti seperti mengutip derma,  mengendalikan kanak-kanak, dan bercakap di hadapan orang ramai. Setiap jawapan akan diberikan markah bagi mengenalpasti pekerjaan yang sesuai dengan individu.Aktiviti ketiga bagi menentukan proses penilian kendiri ialah Menentukan nilai hidup seseorg yg mana nilai-nilai yang menjadi keutamaan  bagi seseorang pekerja akan dikenalpasti. Umumnya, latihan ini mengandungi satu senarai nilai-nilai kehidupan dan memerlukan pekerja menentukan pada tahap mana satu-satu nilai itu penting baginya. Dengan mengetahui nilai yang menjadi keutamaan bagi seseorang individu akan membantu pekerja membuat pemilihan yang sesuai.              

    Selain itu, dalam fasa penilian dalam aspek organisasi pula, organisasi menyediakan lima kaedah dan teknik terbaik untuk mengukur keberkesanan proses pembangunan kerjaya iaitu menyediakan pusat latihan yang man ianya digunakan untuk mencari individu yang berbakat dalam bidang pengurusan.Manakala untuk tujuan pembangunan kerjaya, ia digunakan untuk memberi maklumbalas tentang kelemahan dan kekuatan yang tidak boleh diperolehi semasa menggunakan latihan dalam penilaian kendiri. Seterusnya organisasi menjalankan ujian Psikologi yang mana ianya pendekatan ujian personaliti digunakan untuk mengukur personaliti dan sikap yang biasanya boleh membantu pekerja memahami minat dan kemahiran mereka. Selepas itu organisasi membuat penilaian prestasi melalui satu sumber yang memberikan maklumat tentang pencapaian pekerja pada masa lalu. Dalam pada itu ramalan kenaikan pangkat dilaksanakan yang mana keputusan yang dibuat oleh pengurus tentang potensi pekerja mereka untuk kenaikan pangkat. Melalui ramalan kenaikan pangkat, ia membolehkan organisasi mengenalpasti pekerja yang berpotensi tinggi untuk diberikan latihan dan tugasan yang dapat meningkatkan pengalaman dan kemahiran mereka.

              Fasa penilian dari pandangan organisasi seterusnya melibatkan perancangan penggantian yang mana ia merujuk kepada suatu aktiviti pembangunan kerjaya yang memberikan penekanan kepada penyediaan pekerja untuk memenuhi jawatan eksekutif. Ini bermakna keperluan pembangunan organisasi berdasarkan perancangan strategik perlulah diketahui. Kemudian, pekerja yang di kenalpasti berpotensi untuk memegang jawatan pengurusan atasan akan diberi latihan dan lain-lain tugasan yang dapat menyediakan mereka untuk jawatan tersebut.Fasa penilaian ini akan menjana maklumat tentang perbezaan pekerja dari segi kemahiran, minat dan nilai hidup mereka. Selain daripada itu, pekerja pula akan lebih memahami diri mereka sendiri dan mendapat penjelasan samada jawatan yg mereka pegang sekarang atau jawatan yang mereka ingini pada masa depan, sesuai dengan mereka atau tidak. Mereka juga akan mendapat lebih banyak maklumat tentang peluang pekerjaan yang wujud dan sesuai untuk mereka.

         Faktor Fasa Haluan  Fasa haluan melibatkan penentuan jenis kerja yang dikehendaki oleh pekerja dan langkah-langkah yang perlu diambil supaya matlamat dapat dicapai. Terdapat dua pendekatan utama yang digunakan dalam fasa ini iaitu pendekatan kaunseling Kerjaya Individu merujuk kepada sesi bersemuka di antara pekerja dan kaunselor yang bertujuan untuk membantu pekerja menilai aspirasi kerjaya pekerja terlibat. Di antara topik yang dibincangkan ialah tanggungjawab pekerjaan sekarang, minat dan objektif kerjaya. Pendekatan perkhidmatan maklumat pula menjurus kearah perkhidmatan yang memberikan pelbagai maklumat pembangunan kerjaya kepada pekerja. Diantara perkhidmatan maklumat yang disediakan adalah seperti Sistem pengiklanan jawatan di mana organisasi mengumumkan kekosongan jawatan di dalam itu sendiri dan yang penting pekerja dapat mengetahui maklumat ini dengan mudah. Perlu menyatakan dengan jelas mengenai spesifikasi dan kriteria yang digunakan dalam pemilihan kerana membantu pekerja menentukaa samada mereka layak untuk memohon jawatan tersebut atau tidak.            

    Seterusnya  Inventori Kemahiran dimana proses Inventori kemahiran adalah rekod yang disimpan oleh syarikat yang mengandungi maklumat tentang kebolehan, kemahiran, pengetahuan dan pendidikan setiap pekerja. Syarikat boleh menggunakan maklumat ini untuk mendapatkan gambaran tentang keperluan latihan dan pembangunan serta mengenalpasti pekerja-pekerja yg boleh dinaikkan pangkat atau dipindahkan.Seterusnya laluan kerjaya berlaku yang mana fasa ini memberikan maklumat bernilai dalam menentukan haluan dan peluang kerjaya yang wujud dalam sesebuah organisasi. Laluan kerjaya menunjukkan langkah-langkah yang mungkin bagi sesuatu kerjaya, jangkaan tempoh masa, dan kelayakan yang diperlukan bagi mencapai setiap langkah. Contohnya kerja staf akademik disebuah universiti tempatan mungkin bermula dengan tutor, kemudian pensyarah, profesor madya serta profesor. Selain itu melalui fasa haluan organisasi menyediakan Pusat Sumber Kerjaya yang mana ianya merupakan satu koleksi bahan pembangunan kerjaya seperti buku kerja, buku dan video bagi kegunaan pekerja. Biasanya pusat sumber diselenggarakan oleh jabatan sumber manusia sesebuah organisasi, tetapi terdapat juga dari kolej-kolej dan universiti tempatan yang menyediakan pusat sumber kerjaya untuk kegunaan pelajar yang baru tamat pengajian.

    Faktor masa pembangunan ini merujuk kepada Melibatkan tindakan-tindakan membentuk dan meningkatkan kemahiran sebagai persediaan untuk mendapatkan peluang jawatan yang diingini. Ini adalah kerana bagi memenuhi keperluan kenaikan pangkat dalam sesebuah organisasi pertumbuhan dan peningkatan diri sememangnya sangat diperlukan. Antara program yang sering disediakan Program mentor iaitu satu program yang melibatkan pembentukan suatu hubungan yang berorientasikan pembangunan di antara pekerja kanan dan pekerja baru ataupun rakan sekerja. Melibatkan aktiviti seperti memberi tunjuk ajar, nasihat sokongan dan lain-lain oleh pekerja kanan. 

    Selain itu terdapat juga  Program Jurulatih yang mana Program jurulatih suatu program yang melibatkan perjumpaan di antara pengurus dan pekerja secara berterusan bagi membincangkan matlamat dan pembangunan kerjaya. Fasa pembangunan juga melibatak teknik pusingan kerja. Teknik ini memperlihatkan pekerja diberi pelbagai jenis pekerjaan agar beliau dapat berbagai-bagai jenis kemahiran. Ini akan menjadikan pekerja tersebut lebih fleksibel dalam memilih laluan kerjaya. Di samping itu, organisasi juga akan mendapat pekerja yang lebih terlatih dan berkemahiran dalam pelbagai bidang. Bahkan dalam fasa pembangunan juga organisasi atau syarikat menyediakan program bantuan melanjutkan pelajaran kepada pekerja. Program ini akan membantu menyara perbelanjaan yuran pelajaran termasuk seminar, kursus, bengkel, dan menyambung pengajian di institusi pengajian tinggi.  Ada sesetengah organisasi menawarkan program ini sebagai biasiswa dan ada juga yang menawarkan sebagai pinjaman kepada pekerja.

KEPERLUAN LATIHAN DALAM ORGANISASI

KEPERLUAN LATIHAN SYARIKAT PILIHAN

Nama Samsung berasal dari perkataan Korea Hanja yang bermaksud tristar atau three star iaitu tiga bintang. Perkataan three itu membawa maksud sesuatu yang besar dan berkuasa dan star membawa maksud berkekalan. Syarikat Samsung Electronics diasaskan pada tahun 1969 bertempat di Daegu,Korea Selatan dan ianya merupakan salah satu anak syarikat yang dikenali sebagai ‘Samsung Gruop’ yang beribu pejabat di Samsung Town, Seoul Korea Selatan. Syarikat ’Samsung Group’ telah ditubuhkan oleh Lee Byung Chull pada 1 Mac 1938 di Suwon Korea Selatan dan setelah Lee Byung Chull meninggal dunia,syarikat ini kemudian diambil alih oleh Lee Kun Hee dan memecahkan Samsung kepada empat kumpulan perniagaan iaitu Samsung Group, Shinsegae Group,CJ Group dan Hansol Group. Samsung Group telah menceburi industri elektronik dan menjelang pertengahan tahun 1970 mereka telah menceburi industri perkapalan dan pembinaan dan dikenali dengan nama Samsung Elektonics Co. Ltd

            Syarikat ini telah beroperasi di lima puluh lapan (58) buah negara dan mempunyai lebih daripada 208,000 orang pekerja dibawah seliaanya dengan operasinya lebih terarah kepada lima bidang perniagaan iaitu media digital,teknologi digital dan peralatan rumah, telekomunikasi serta semikonduktor. Syarikat Samsung Elektronik bermula sebagai sebuah organisasi yang bersandarkan eksport pada tahun 1938 dan kemudian menceburi industri elektronik seterusnya pada pertengahan tahun 1970, mereka telah menceburi industri perkapalan dan pembinaan dan kini ia juga sedang mendahalui pesaingnya dalam penghasilan komponen elektronik seperti Sony dan Panasonic.Dari tahun 1958 dan seterusnya Samsung mulai melebarkan sayapnya ke industri lain seperti kewangan, media, bahan kimia dan pembuatan kapal sepanjang tahun 1970-an.

            Samsung Group mulai masuk ke dalam industri elektronik. Untuk memastikan pertumbuhan syarikat berkembang dengan pesat, Samsung membahagi tugas kerja dalam bentuk divisyen-divisyen elektronik, di antaranyaSamsung Electronics Co Devices, Samsung Electro-Mechanical Co, Samsung Corning Co, dan Samsung Semiconductor & Telecommunications Co, dan membuat fasiliti di Suwon.Pada tahun 1980, syarikat yang diakuisisi oleh Hanguk Tongsin Jeonja di Gumi, mulai membuat peranti telekomunikasi. Produk awalnya adalah switchboards. Bermula dari produk ini, Samsung mulai menghasilkan telefon dan mesin faks dan akhirnya menjadi Samsung’s mobile phone manufacturing. Daripada kilang inilah, Samsung telah menghasilkan hampir satu billion telefon bimbit sehinggalah hari ini.

            Pada akhir 1980-an dan awal 1990-an, Samsung Electronics berinvestasi dalam penyelidikan dan pembangunan (R&D). Pelaburan dalam R&D ini sangat penting untuk mendorong syarikat itu ke garis depan dalam industri elektronik global.
Pada tahun 1980-an Samsung adalah syarikat penghasil, pengedar, dan menjual pelbagai jenis peralatan dan produk elektronik di seluruh dunia. Pada tahun 1982, Samsung membangunkan sebuah kilang untuk menghasilkan televisyen di Portugal. Pada tahun 2003 dan tersenarai sebagai salah satu diantara sepuluh (10) pengeluar produk elektronik di dunia,ianya telah meletakkan nama syarikat dikenali  ini di peringkat antabangsa. Terdapat empat teknik latihan dalam meningkatkan kualiti tenaga kerja yang digunakan oleh Syarikat Samsung Elektronik dalam memacu pelaksanaan program-program latihan dalam syarikat ini adalah melalui aspek analisa iaitu:-

i.          Analisis Keperluan

            Kaedah pendekatan yang boleh digunakan untuk menentukan keperluan latihan ialah dengan analisis keperluan. Analisis ini bertujuan untuk menentukan keadaan sebenar dan membandingkannya dengan keadaan yang dikehendaki. Sekiranya prestasi kerja yang sebenar kurang daripada prestasi kerja yang dikehendaki dan keadaan ini dapat diperbetulkan melalui latihan iaitu melalui perubahan dari segi pengetahuan, kemahiran, atau sikap pekerja, maka di sini program latihan diperlukan.Kekurangan kemahiran untuk mengurus juga memberi kesan kepada prestasi pekerja sepertimana kesan pengenalan teknologi baru. Kebanyakkan pengurus kanan kurang mahir dalam mengendalikan kornputer, tetapi tidak dihebahkan kerana bimbang ia akan memberi kesan negative kepada organisasi. Setiap organisasi pasti akan berhadapan dengan masalah ini dan kerapkali bila ia timbul , ia akan didiagnosis sebagai pekerja yang mempunyai masalah sikap atau pekerja 'burnout'. Situasi seperti ini harus diperbaiki dan analisis keperluan yang tepat perlu dilakukan           

            Pembaikan prestasi boleh dicapai melalui pekerja yang berpengetahuan, berkemahiran dan berkomitmen untuk menjadikan organisasi tempat kerja mereka berjaya dan maju. Kebanyakkan pekerja ingin menjalankan tugas sebaik mungkin. Tetapi oleh kerana mereka tidak mempunyai kemahiran yang diperlukan akibat daripada teknologi yang sentiasa berubah dan proses operasi baru diperkenalkan, maka masalah sering timbul. Sesetengah pekerja mengalu-alukan inovasi dan cara baru melakukan sesuatu pekerjaan, namun tidak kurang juga yang membantah. Contohnya seorang pengurus A misalnya cekap dan mentadbir unitnya dengan berkesan sehingga sistem komputer diperkenalkan disyarikatnya. Beliau keberatan untuk mempelajari operasi sistem komputer seperti 'word processing', appl ikasi 'spreadsheet', 'automatic costing', dan sistem file berasaskan komputer.  

            Kekurangan kemahiran untuk mengurus juga memberi kesan kepada prestasi pekerja sepertimana kesan pengenalan teknologi baru. Kebanyakkan pengurus kanan kurang mahir dalam mengendalikan kornputer, tetapi tidak dihebahkan kerana bimbang ia akan memberi kesan negative kepada organisasi. Setiap organisasi pasti akan berhadapan dengan masalah ini dan kerapkali bila ia timbul , ia akan didiagnosis sebagai pekerja yang mempunyai masalah sikap atau pekerja 'burnout'. Situasi seperti ini harus diperbaiki dan analisis keperluan yang tepat perlu dilakukan melalui latihan yang dinamik, distrukturkan mengikut keperluan adalah suatu mandat untuk memenuhi tuntutan yang sentiasa berubah akibat saingan global.

ii.         Analisis Organisasi

            Tujuan utama analisis organisasi adalah untuk menentukan bahagian dalaman organisasi yang memerlukan latihan dan strategi organisasi. Lazimnya setiap bahagian organisasi mempunyai keperluan latihan yang tersendiri. Analisis ini melibatkan penelitian terhadap matlamat organisasi, sumber organisasi, budaya organisasi dan hubungan organisasi dengan alam persekitaran luaran. Sebelum menentukan bahagian yang memerlukan latihan ataupun bahagian yang dikenalpasti lemah, objektif-objektif organisasi perlulah diketahui. Program latihan yang bercanggah dengan objektif dan dasar organisasi tidak akan berjaya. Oleh itu, objektif latihan haruslah selaras dengan objektif organisasi. (Linda,2012) Dalam organisasi kaedah analisis persekitaran luaran dan iklim dalaman organisasi juga adalah amat penting. Pihak organisasi juga perlu mengambil kira faktor-faktor yang akan mempengaruhi kehendak latihan. Contohnya pertukaran staff atau pekerja sekiranya bilangan pengrekrutan adalah besar, maka besarlah kehendak latihan dalam kemahiran bekerja dan latihan pengenalan.

            Perubahan dalam sistem  teknologi dan proses baru memerlukan staf yang terlatih dalam penggunaannya, banyak sistem yang gagal bukan kerana masalah teknikal, tetapi tiada latihan yang disediakan untuk pekerja menggunakan teknologi.Perubahan dalam kerja- kerja akan berubah mengikut masa, terutamanya perubahan dalam organisasi, maka pekerja perlu dilatih untuk menerima perubahan.Perubahan dalam perundangan- perubahan dalam perundangan atau peraturan kerajaan bermakna berlakunya perubahan baru dalam sistem dan pendekatan yang digunakan sebelum ini. Pembangunan ekonomi- syarikat begitu prihatin dalam pengurangan kos dan peningkatan produktiviti dimana ia memerlukan pekerja yang terlatih yang mana mempunyai pelbagai kemahiran supaya mereka dapat digunakan dengan fleksibal dan sepenuhnya.Syarikat Samsung membekalkan pekerja-pekerja mereka dengan latihan dan bengkel-bengkel yang sesuai agar mereka mendapat pengalaman dan kemahiran yang diperlukan dalam melaksanakan tugas dengan lebih efisien.

            Tekanan pasaran keperluan untuk bertahan dalam pasaran, bermakna organisasi perlu memastikan pekerja mengetahui teknologi terkini dan mempunyai kemahiran untuk pembaharuan.Polisi sosial- penswastaan, bermaksud, pihak pekerja awam perlu mempelajari kemahiran yang komersil.Aspirasi pekerja- keperluan untuk mengekalkan pekerja dengan menawarkan latihan dan pembangunan.Perubahan perlaksanaan- di mana terdapat perubahan yang significant di dalam bahagian-bahagian yang tertentu dalam organisasi.Keseimbangan peluang- pihak organisasi perlu menganjurkan program latihan bagi memastikan sesebuah kumpulan yang lemah seperti etnik minoriti, wanita tidak diabaikan terutama sekali apabila berkaitan dengan peluang kenaikan pangkat.

iii.        Analisis Tugas

            Analisis tugas mensyaratkan pemeriksaan teliti kerja yang hendak dilakukan sesudah latihan. Ia melibatkan pengumpulan maklumat secara bersistem yang menghuraikan dengan tepat bagaimana kerja dilakukan supaya piawai prestasi untuk pekerjaan tersebut dapat ditentukan bahkan pekerja juga tahu bagaimana tugas hendak dilaksanakan untuk menepati piawai itu. Pengetahuan kemahiran, kemampuan dan ciri-ciri lain yang perlu untuk prestasi tugas yang dijalankan. Malahan jenis peralatan dan bahan-bahan yang diperlukan serta tempat yang paling sesuai perlu untuk mempelajari pekerja sesuatu tugas contohnya mewujudkan corak kerja kondusif memberikan kelonggaran kepada organisasi dan pekerja supaya mereka dapat mempelajari kemahiran yang baru.

            Kemahiran dan kecekapan dimanifestasikan ke dalam tindakan, sarna ada prestasi sebenar berkaitan dengan pekerjaan atau aspek kehidupan yang lain. Ia memandu aktiviti dan menjurus kepada output yang jelas dan terbukti hasilnya. Pengetahuan dikongsi melalui komunikasi verbal atau bertulis. Bagi kemahiran dan kecekapan pula ia terdapat pada minda dan ia dapat dilihat melalui tindakan dan tugas-tugas yang telah diselesaikan.

            Jika sekiranya seseorang mempunyai kemahiran dan kecekapan yang diperlukan untuk melaksanakan kerja, bermakna ia berkeupayaan menjalankan tugas tersebut secara efisien dan berkesan. Adalah perlu untuk membezakan antara kemahiran fizikal (teknikal) dengan kemahiran mental. Latihan teknikal memberi penekanan kepada pembangunan kemahiran fizikal. Contohnya bagaimana cara memandu kereta, melakukan operasi mesin, membuat perabut atau menjalankan kegiatan pertanian. Aktiviti ini berkaitan dengan pembangunan kemahiran fizikal walaupun dalam melaksanakan tugas tadi, masih menggunakan akal untuk berfikir. Sekiranya seseorang individu mempunyai kemampuan merancang projek atau membentuk alat untuk menjalankan survey, maka kamahiran ini boleh dirujuk sebagai kemahiran mental. Kebanyakan kemahiran pengurusan dan perancangan adalah kemahiran mental. Kemahiran mental melibatkan kebolehan untuk menganalisa situasi atau masalah, kemudian mengambil keputusan untuk bertindak. Proses ini memerlukan seseorang berfikir, mengambil keputusan dan bertindak untuk melaksanakan tugas atau aktiviti , Dalam program latihan, kemahiran dan kecekapan dikembangkan melalui latihan atau pengulangan sesuatu aktiviti supaya biasa melakukan kerja atau tugas.

iv.        Analisis Individu

            Analisis individu memberi tumpuan pada pekerja itu sendiri. Melalui analisa ini dapat ditentukan ahli-ahli organisasi yang memerlukan latihan dan jenis latihan yang diperlukan. Langkah pertama analisa ini ialah penilaian prestasi. Sekiranya hasil penilaian ini menunjukkan prestasi seseorang pekerja itu memuaskan, maka tindakan yang selanjutnya tidak diperlukan. Sebaliknya jikalau prestasi pekerja itu didapati lemah, maka satu diagnosis untuk menentukan kelemahan dan kelebihannya perlu dilakukan. Maklumat diagnosis ini boleh digunakan untuk menentukan kandungan latihan, iaitu jenis latihan kemahiran dan pengetahuan yang perlu diajar agar prestasi kerja pekerja dapat diperbaiki. Syarikat Samsung mempunyai staf yang ada kemahiran dengan pengalaman yang mana kepimpinan atau pengurusan telah mengupah dan merekrut pekerja atau staf dari pelbagai kaum untuk berkhidmat dengan syarikat. Latihan dan peluang untuk kenaikan pangkat juga menjadi amalan dalam Syarikat Samsung Elektronik

            Pada masa ini terdapat banyak kaedah latihan yang boleh digunakan dan setiap kaedah mempunyai kesannya yang tersendiri samada buruk dan baik. Apa yang menjadi perkara pokok adalah peranan organisasi dalam menimbang bentuk latihan yang perlu dan kaedah latihan yang dilaksanakan. Dengan perkataan sebelum sesuatu latihan itu di jalankan, pihak yang bertanggungjawab dalam organisasi tersebut mestilah terlebih dahulu mengenalpasti kaedah latihan agar keberkesanannya akan mencapai tahap yang paling maksima. Prestasi pekerja boleh dinilai berdasarkan berbagai-bagai ukuran. Salah satu daripadanya ialah ukuran tingkah laku. Penggunaan ukuran ini melibatkan pemerhatian terhadap tingkah laku kerja seseorang itu. Prestasi kerja juga boleh diukur berdasarkan ukuran ekonomi seperti jumlah unit yang dikeluarkan, jumlah jualan, produktiviti dan kadar kemalangan. Walau bagaimanapun, ukuran ekonomi lebih sesuai untuk menilai prestasi pekerja bawahan dan kurang sesuai untuk peringkat pengurusan. Akhir sekali, ujian kecekapan seperti ujian bertulis dan sampel kerja juga boleh digunakan untuk penilaian prestasi pekerja. Syarikat Samsung berpendapat sekiranya pekerja tidak mempunya motivasi, pengalaman dan kemahiran yang diperlukan ianya akan menjejaskan perkhidmatan yang diberi pada pelanggan dan hasilnya jualan akan menurun. Maka syarikat ini mengunapakai kaedah latihan dalam kerjaya sebagai satu budaya untuk meningkatkan kualiti produk, perkhidmatan dan pembangunan pekerja. Dengan itu, para pekerja yang terdiri daripada pelbagai kaum, bangsa dan Negara ini dilihat dapat berhubung, berkomunikasi dan berkerja bersama-sama untuk membangunkan syarikat Samsung Elektronik.

DEFINISI LATIHAN SECARA KESELURUHAN

APAKAH YANG DIMAKSUDKAN DENGAN LATIHAN    

            Latihan merupakan satu kaedah perlaksanaan yang bersistematik yang mempunyai prosedur dan aturan yang tersendiri dalam memastikan sesuatu kemahiran dan bakat dapat diperkembangkan. Latihan juga boleh menjadi satu instrumen dalam meningkatkan kemahiran, tabiat dan juga pengetahuan yang boleh dikembangkan melalui latihan. Latihan juga disifatkan sebagai satu kaedah perlaksanaan dalam sesebuah organisasi dalam memastikan kemahiran dan pengetahuan berada dalam tahap yang optimum dalam melaksanakan pekerjaan yang diberikan.Latihan juga diibaratkan sebagai satu aktiviti yang berstruktur yang dilaksanakan bertujuan untuk memberikan pengetahuan, atau aturan untuk seseorang dalam meningkatkan prestasi dan kemahiran mereka dalam sesuatu perkara. Latihan juga diibaratkan sebagai persediaan bagi seseorang terhadap sesuatu perkara, yang mana ianya melibatkan beberapa perlaksanaan aktiviti dalam meningkatkan prestasi berdasarkan kepada kemahiran dan pengetahuan yang terlibat. Pendefinisian yang lebih singkat tentang latihan adalah sesuatu keadaan yang melatih seseorang dalam meningkatkan sesuatu yang ingin ditingkatkan sama ada secara fizikal, emosi dan juga intelektual

            Terdapat pelbagai faedah yang dapat diperoleh melalui latihan dan pembangunan kepada sesebuah pengurusan organisasi sama ada organisasi itu kecil atau besar. segala perancangan dan strategi yang ditetapkan oleh sesebuah organisasi dapat dicapai apabila mempunyai perkaitan terhadap latihan iaitu pabila seseorang pekerja menjalani latihan, dia akan mendapat pengalaman baru dan mampu untuk mengaplikasikan di dalam pekerjaannya. Selain itu, pekerja juga dapat merangka pelbagai strategi yang boleh dilakukan untuk mencapai matlamat yang ditetapkan oleh organisasi.Seterusnya adalah aspek keberkesanan iaitu memberi kesan positif terhadap pengurusan organisasi supaya lebih kompetitif dan berkesan dalam menjalankan tugas. Secara tidak langsung dengan adanya latihan dapat meningkatkan persaingan antara pekerja untuk melakukan tugas dengan lebih berkesan dan berkualiti serta meningkatkan kefahaman antara pekerja dan majikan. Selain itu, latihan dan pembangunan juga dapat membina hubungan baik ketika bekerja, sama ada pekerja dengan pekerja mahupun pekerja dengan majikan.

            Dengan melihat kepada perubahan arus globalisasi dunia yang semakin canggih khususnya dalam perkembangan teknologi itu sendiri, latihan yang diberikan adalah sangat penting, kerana ianya mempunyai keupayaan dalam mengasah kemahiran dan menambahkan pengetahuan tidak kira ianya berkaitan secara langsung atau tidak langsung kepada pekerjaan yang dijalankan oleh seseorang individu tersebut. apatah lagi dengan adanya kompleksiti pengetahuan, kecelaruan media massa dan juga perubahan yang konsisten dalam bidang pekerjaan menjadikan kemahiran dan pengetahuan yang sedia ada semakin berkembang dari hari ke hari seiring dengan ledakan globalisasi abad ini. Latihan ditakrifkan sebagai satu aktiviti pembelajaran yang berorientasikan matlamat jangka pendek yang mengkehendaki seseorang individu itu melaksanakan tugasnya dengan efektif dan efisien sejurus selepas tamat program pembelajarannya. Contohnya, seorang kerani yang biasanya menggunakan mesin taip untuk menulis dokumen menjalani latihan agar mahir menggunakan komputer dan perisian Microsoft Office yang baru dibeli oleh majikan sebagai gantian kepada mesin taip yang bersifat konvensional.

CADANGAN LATIHAN PALING DIGEMARI DALAM ORGANISASI

            Teknik latihan mentor,latihan bersama jurulatih, ceramah dan pembelajaran kendiri merupakan teknik latihan paling disukai dan digemari oleh organisasi dalam membentuk pekerja atau pelatih mahir dalam bidang kerja seterusnya mencapai matlamat organisasi. Kaedah teknik mentor yang meliputi kaedah persembahan oleh jurulatih untuk menyampaikan kandungan latihan menerusi pengalaman yang telah sedia ada. Kaedah ini menekankan konsep model atau contoh-contoh fizikal untuk memudahkan pemahaman pelatih. Hasilnya pelatih cepat memahami berdasarkan kepada model yang ditunjukkankan tersebut. Semakin banyak majikan kembali kepada masa depan dengan melaksanakan program latihan perantisan, satu pendekatan yang bermula semasa “Zaman Pertengahan”. Latihan demontrasi merupakan proses berstruktur yang membolehkan individu menjadi pekerja mahir melalui gabungan pengajaran dalam kelas dan latihan dalam kerja. Kaedah ini digunakan dengan meluas untuk melatih individu bagi pelbagai jenis kerjaya termasuklah juruelektrik dan tukang paip.

            Latihan demontrasi secara asasnya melibatkan perletakkan pelajar atau perantis di bawah asuhan seorang tukang yang mahir. Cadangan teknik latihan yang ketiga ini melibatkan sikap individu. Ianya latihan yang bersifat psikologi yang mana ianya penting dalam membentuk sahsiah diri pekerja yang bertanggungjawab, berkebolehan, berkepimpinan dan berkaliber serta beramanah dalam menjalankan pekerjaan yang diceburi. Latihan ini juga dikenali sebagai latihan sentiviti, yang mana ianya berfungsi sebagai salah satu medium untuk mengasah interaksi sosial antara pekerja dan pekerja serta antara pekerja dan pelanggan. Ianya akan melalui beberapa kajian kes dan senario yang tertentu yang mana akan melibatkan penyelesaian permasalahan yang tertentu. Melalui latihan mentor, pelatih atau pekerja akan melalui beberapa situasi yang membolehkan mereka untuk mengenalpasti, menilai dan bertindak balas dengan kaedah yang bersesuaian dalam penyelesaian dalam permasalahan. Ianya sekaligus menunjukkan bahawa, pekerja tersebut mempunyai motivasi dalam melawan dan mengawal perasaan yang negatif yang membolehkan kerja yang dilakukan merosot

            Kaedah latihan bersama jurulatih ditakrifkan sebagai teknik hubungkait secara terus antara pelatih atau individu dan jurulatih dalam memberi arahan-arahan yang jelas. Jurulatih akan bertindak sebagai juru pandu dan memberi sokongan kepada pelatih, dengan lain perkataan jurulatih lebih membantu secara langsung kepada individu-individu supaya segala persoalan tentang pengetahuan, skil dan pengalaman terjawab. Kaedah ini juga boleh memudahkan pemahaman pelatih dimana sebarang bentuk kemusykilan akan dijawab oleh jurulatih secara terperinci–dari satu individu kepada individu yang lain. Walaubagaimanapun kaedah ini memerlukan masa dan kawalan yang lebih semasa latihan dijalankan. Masalah akan wujud apabila jurulatih tidak mencukupi bagi satu-satu sesi latihan disamping kos yang agak tinggi implikasi dari jurulatih yang lebih ramai. Latihan yang melibatkan pengetahuan iaitu teknik ceramah. Selain dari penimbahan ilmu dalam pekerjaan secara langsung, pelatih juga boleh menerima latihan dalam meningkatkan pengetahuan secara intensif semasa berlangsuang sesi ceramah. Latihan ini adalah latihan yang berbentuk seminar. Dalam latihan seminar ini, ianya memberikan satu aspek pendedhana yang lebih berfokus kepada pelatih mahupun pekerja dan dalam masa yang sama mereka turut mempunyai masa untuk berehat

            Teknik latihan yang paling digemari dalam memacu pembangunan organisasi adalah Teknik pembelajaran kendiri iaitu latihan bersifat tidak formal. Ia adalah merupakan asas terhadap kaedah pembelajaran kendiri dimana anggapan bahawa pembelajaran yang paling efektif adalah apabila pelajar atau pelatih itu sendiri dapat mengenal pasti apakah dia permasalahan yang dihadapi. Pendekatan yang digunakan pada permulaannya, adalah pelatih dikehendaki mengenal pasti apakah tanggungjawab efektifnya bersesuaian dengan maklumat yang mungkin ditemui, dan kemudiannya memberi pelatih ‘outline’ terhadap maklumat yang diperlukan dan berharap pelatih dapat menggunakannya untuk menyiapkan sesuatu projek. Ia adalah sebahagian dari program yang dirancang bersama laporan yang dihantar kepada seseorang seperti pengurus bahagian, ketua bahagian atau orang yang bertanggungjawab didalam memastikan latihan dapat dijalankan dengan jayanya.

Teknik Latihan Dalam Kerja

8 teknik atau cara yang paling digemari oleh orgnisasi dalam Teknik Latihan Dalam Kerja (On The Job Training)

            Latihan ditakrifkan sebagai satu aktiviti pembelajaran yang berorientasikan matlamat jangka pendek yang mengkehendaki seseorang individu itu melaksanakan tugasnya dengan efektif dan efisien sejurus selepas tamat program pembelajarannya. Contohnya, seorang kerani yang biasanya menggunakan mesin taip untuk menulis dokumen menjalani latihan agar mahir menggunakan komputer dan perisian Microsoft Office yang baru dibeli oleh majikan sebagai gantian kepada mesin taip yang bersifat konvensional.Latihan dalam kerja diklasifikasikan sebagai latihan yang dilaksanakan di tempat kerja sebenar. Latihan ini merujuk kepada latihan keatas pekerja baru atau pekerja yang tidak berpengalaman untuk belajar dengan memerhatikan rakan sekerja atau pengurus melaksanakan sesuatu kerja di samping mencuba atau meniru gelagat tersebut.Teknik latihan dalam kerja memberi peluang kepada pekerja baru memperolehi ilmu,mempelajari selok belok di tempat kerja dan melakukan kerja dengan bimbingan penyelia yang berpengalaman.Kaedah atau teknik ini merupakan latihan tertua dan paling kerap dilakukan sebagai latihan formal sesebuah organisasi.Terdapat lapan teknik atau cara yang paling digemari oleh orgnisasi dalam Teknik Latihan Dalam Kerja (On The Job Training):

i.          Pusingan Kerja (Job Rotation) 

     Pusingan Kerja (Job Rotation) didefinisikan sebagai kaedah di mana sesebuah organisasi melaksanakan dasar memberi peluang melaksanakan kerja lain bagi memastikan setiap pekerja mempunyai kemahiran yang luas.Tujuan utama teknik pusingan kerja diadakan oleh organisasi adalah untuk memberi pendedahan dan pemahaman tentang fungsi keseluruhan organisasi disamping menyesuaikan kakitangan dengan aktiviti-aktiviti dalam organisasi.Latihan melalui pusingan kerja dilakukan dengan menempatkan pelatih dibeberapa jabatan di dalam satu organisasi secara bergiliran yang mana ianya direka bentuk untuk menambah kemahiran pelatih atau pekerja melalui bimbingan dan pemantauan seorang penyelia.Melalui kaedah ini, pelatih juga akan memperolehi pelbagai pengalaman kerja serta berpeluang melihat hubungan bahagian-bahagain organisasi secara menyeluruh. Pusingan kerja juga merupakan suatu cara yang baik untuk melengkapkan pekerja dengan kemahiran pengurusan am. Pusingan kerja haruslah disesuaikan dengan keperluan dan keupayaan pelatih supaya berkesan.

ii.         Latihan Panduan Kerja

            Kerja mengandungi penjelasan secara terperinci tentang perkara-perkara yang dipelajari. Latihan panduan kerja menjadi bekalan dan rujukan kerja-kerja mereka kerana latihan panduan dan dilaksanaan oleh pelatih atau pekerja sepanjang tempoh latihan.Panduan kerja  dipecahkan kepada empat langkah latihan bemula dengan mempersiapkan pelatih atau pekerja memahami harapan organisasi,memperkenalkan tugasana secara berperingkat agar mereka mampu melaksanakan kerja dengan baik dan berkesan,penyelia juga akan memantau perkembangan prestasi kerja pelatih sehingga mereka mampu berdikari sendiri.Teknik latihan panduan kerja memerlukan pemantauan dijalankan dari masa kesemasa sekaligus memaklumkan prestasi kerja pelatih setiap masa bertujuan memberi peluang kepada pekerja membuat penambahbaikan dan mengatasi kelemahan mereka.

iii.        Teknik Bimbingan dan Kaunseling

            Teknik ketiga dalam kaedah latihan dalam kerja adalah melalui bimbingan dan kaunseling. Bimbingan ialah suatu proses bantuan yang disediakan kepada individu yang memerlukan panduan ke arah pemahaman, pengetahuan dan kemahiran dengan menentukan matlamat jangka pendek atau jangka panjang, merancang cara-cara bertindak dan mengubah tingkah laku ke arah yang positif manakala Kaunseling ialah suatu proses interaksi antara seorang kaunselor yang terlatih dengan seorang individu atau kelompok kecil yang mengalami kekeliruan dan bersama-sama memikirkan beberapa alternatif yang sesuai bagi mengatasi kekeliruan tersebut seterusnya melaksanakan alternatif yang dipilih .

iv.        Teknik Mentor

            Kaedah terakhir iaitu kaedah keempat dalam hierarki latihan semasa kerja adalah teknik mentor yang mana teknik ini didefinisikan sebagai kaedah melibatkan pemadanan pasangan kakitangan lama atau kanan denga yang muda atau pekerja baru.Kaedah ini dilihat mampu memberikan imej positif kepada pelatih baru kerana akan mendapat nasihat,sokongan dan bantuan kakitangan yang berpengalaman dan berpandangan jauh dan mengetahui selok belok tugasan yang digalas. Pementoran terbahagi kepada dua fungsi iaitu aspek mentor memberikan penajaan, kejurulatihan, melindungi dan sokongan kepada menti dan fungsi psikososial yang bermaksud mentor memberi sokongan berbentuk emosi atau kaunseling kepada menti.Setiap organisasi mempunyai tahap kepelbagaian yang berbeza dari aspek kepercayaan, orientasi, keprihatinan, tekanan, kekuatan dan kelemahan. Oleh itu, pekerja baru akan diberi ruang dan peluang melakukan tugasan tersebut sambil dilihat dan awasi oleh kakitangan lama dan dalam masa yang sama sebarang kelemahan,kesilapan atau kesalahan kerja yang dilakukan oleh pelatih dapat ditegur dan dibetulkan secara terus oleh pekerja lama.

v.         Demonstrasi.

Demonstrasi atau kadang kala di gelar ‘sitting next to Nellie’, adalah merupakan kaedah yang selalu digunakan ketika latihan dijalankan. Ia meliputi kaedah persembahan oleh jurulatih untuk menyampaikan kandungan latihan menerusi pengalaman yang telah sedia ada. Kaedah ini menekankan konsep model atau contoh-contoh fizikal untuk memudahkan pemahaman pelatih. Hasilannya pelatih cepat memahami berdasarkan kepada model yang ditunjukkankan tadi. Walaubagaimanapun, kaedah ini memberi kesan negatif kepada jurulatih sendiri. Kepayahan untuk mendapatkan model yang benar-benar sesuai ujud apabila penerangan yang diberikan bersama model yang ditunjukkan tidak dapat membantu pemahan pelatih. Sebaliknya pelatih keliru dengan model tidak sesuai semasa penerangan. Disamping itu juga kos yang agak tinggi diperlukan kerana implikasi dari model yang hendak digunakan tadi.

vi.        Latihan bersama Jurulatih.

Kaedah ini adalah berbeza dengan kaedah Demonstrasi dimana ianya adalah hubungkait secara terus antara pelatih (individu) dan jurulatih dalam memberi arahan-arahan yang jelas. Jurulatih akan bertindak sebagai juru pandu dan memberi sokongan kepada pelatih, dengan lain perkataan jurulatih lebih membantu secara langsung kepada individu-individu supaya segala persoalan tentang pengetahuan, skil dan pengalaman terjawab. Kaedah ini juga boleh memudahkan pemahaman pelatih dimana sebarang bentuk kemusykilan akan dijawab oleh jurulatih secara terperinci–dari satu individu kepada individu yang lain. Walaubagaimanapun kaedah ini memerlukan masa dan kawalan yang lebih semasa latihan dijalankan. Masalah akan ujud apabila jurulatih tidak mencukupi bagi satu-satu sesi latihan disamping kos yang agak tinggi implikasi dari jurulatih yang lebih ramai

vii.       Latihan Buat Kendiri.

Ia adalah merupakan asas terhadap kaedah pembelajaran kendiri dimana anggapan bahawa pembelajaran yang paling efektif adalah apabila pelajar atau pelatih itu sendiri dapat mengenal pasti apakah dia permasalahan yang dihadapi. Pendekatan yang digunakan pada permulaannya, adalah pelatih dikehendaki mengenal pasti apakah tanggungjawab efektifnya bersesuaian dengan maklumat yang mungkin ditemui, dan kemudiannya memberi pelatih ‘outline’ terhadap maklumat yang diperlukan dan berharap pelatih dapat menggunakannya untuk menyiapkan sesuatu projek. Ia adalah sebahagian dari program yang dirancang bersama laporan yang dihantar kepada seseorang seperti pengurus bahagian, ketua bahagian atau orang yang bertanggungjawab didalam memastikan latihan dapat dijalankan dengan jayanya.

viii.      Pembelajaran Tindakan.

Dalam pembelajaran tindakan, sekumpulan pelatih pengurusan dikehendaki bekerja sepenuh masa mengkaji dan menyelesaikan masalah-masalah yang dihadapi oleh jabatan-jabatan organisasi sendiri atau yang dihadapai oleh organisasi-organisasi lain. Setiap pelatih akan diberi tugasan dalam projek-projek yang tertentu. Dari masa ke semasa, pelatih yang terlibat akan bermesyuarat akan membincangkan penemuan dan kemajuan tugasan atau projek masing-masing. Ahli-ahli kumpulan pembelajaran tindakan lazimnya akan mahu memperbaiki sebarang kekurungan mereka jika kekurangan dirasakan sedang menjejskan keberkesanan mereka dalam menjalankan tugasan mereka.